Das Eisbergmodell

Unbewusste Entscheidungen

bewusst machen
  • Wie werden Entscheidungen getroffen?
  • 95% aller Entscheidungen laufen unbewusst
  • Bewusstsein für Unternehmen schaffen
  • Den Talente-Coinflip gewinnen!

B: Wir stellen dir hier das Eisbergmodell von Freud vor. Dieses Modell können Personalverantwortliche nutzen, um den Talente-Coinflip für sich zu entscheiden. Weil es dabei wichtig ist zu wissen, wie Entscheidungen getroffen werden.

A: 95% unserer Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen, die uns den ganzen Tag begleiten und ausmachen, fallen im Unterbewussten oder werden im Unbewussten getroffen.

Wenn man sich das vor Augen führt, wird deutlich, dass 3-5% übrig bleiben, die wir, jeder Mensch, jedes Talent, jeder Bewerber, jeder Personalverantwortliche und Unternehmer wirklich im Bewusstsein, also mit dem ganz bewussten, rationalen Teil des Gehirns treffen.

Der kleinste Teil des Eisbergs

Hier kommt das Eisbergmodell ins Spiel:

Wenn man sich einen Eisberg vorstellt, sieht man einen kleinen Teil, der über die Wasseroberfläche hinausschaut. Dieser kleine sichtbare Teil ist der bewusste Teil, wo wir rational abwägen: welcher Weg ist der längere oder kürzere? Oder: geht es über die Autobahn schneller obwohl es der längere Weg ist?

B: Wie ist das in der Bewerbungssituation?

A: In der Bewerbungssituation sind es die Informationen, die mir bewusst sind, die ich bewusst wahrnehme. Dieses Unternehmen liegt näher, da habe ich einen kürzeren Arbeitsweg. Das andere Unternehmen zahlt besser. Das dritte Unternehmen hat ein schöneres Gebäude. Das Einstellungsgespräch war vielleicht angenehmer, der Bewerbungsprozess kürzer oder schneller.

Das sind diese ganz bewussten Dinge, die ich bewusst wahrnehme und die ich im klaren Denken bewusst abwägen kann. Die ich auf Vor- und Nachteilelisten schreiben kann.

Der größte Teil läuft unbewusst!

Die restlichen 95-97% Prozent passieren aber tatsächlich im Unbewussten. Man kennt das auch von der Titanic. Der ganz große Teil, durch den dann das Schiff sinkt, ist unsichtbar unter der Wasseroberfläche verborgen. Man kann dem auch nicht ausweichen. Man ist dem ausgeliefert, auch wenn das jetzt sehr negativ klingt, aber es ist so, dass man das auch bewusst für sich nutzen kann, wenn man es weiß.

Die unbewussten Teile von Entscheidungen sind also: welche Emotionen sind damit verknüpft. Wie war ich gerade drauf, als ich das erste Mal von einem Unternehmen gehört habe? War ich gut drauf, oder hatte ich gerade mit meinem Partner/meiner Partnerin gestritten? Das kann unbewusst tatsächlich Einfluss auf die Jobentscheidung haben.

Bewusstsein für den Talente-Coinflip!

Umgelegt auf den Talente-Coinflip, kann ich mir als Unternehmen bewusst machen, dass ich die Möglichkeit habe, mich bei zukünftigen Bewerbern oder bei Talenten schon präsent zu machen, bevor dem Bewerber überhaupt bewusst ist, dass er sich jemals bewerben will.

Das heißt, ich bringe mich schon ins Bewusstsein, ich mache mich präsent, mit allen speziellen Eigenschaften und Vorteilen, die mich als Unternehmen ausmachen. Damit habe ich die Möglichkeit, im Unbewussten des Bewerbers schon einen Stellenwert einzunehmen, schon eine Rolle zu spielen. Der weiß noch gar nicht, dass er sich vielleicht einmal bei mir bewerben wollen wird.

Wirken, bevor es zu spät ist

B: Das ist ja eine riesen Chance! 95% laufen unterbewusst. Das heißt, wir haben da eine riesen Chance, zu wirken, bevor das Talent überhaupt eine Entscheidung trifft – mit gut gezielter Werbung und relevant positionierten Werten. Die Happy Talents Methode baut genau auf dieses Modell von Freud auf: man hat die Möglichkeit, an sehr vielen Touchpoints unterbewusst zu wirken und dadurch den Talent-Coinflip zu gewinnen. 95% – das ist erschreckend hoch!

A: Ja, das ist es. Aber es bietet, wie du schon gesagt hast, eine riesen Chance, da einzusteigen. Und zwar auf eine sehr positive Art und Weise. Wenn man als Unternehmen das weiß und diesen Zug nutzen möchte, hat man die Möglichkeit, bewusst diese Themen anzugehen.

Zu sagen, ich mache meine Unternehmens-Werte potentiellen, zukünftigen Bewerbern und Talenten in anderen Unternehmen zugänglich. Talente, die vielleicht noch nicht so lange im aktuellen Unternehmen sind oder die sagen: „Es ist in Ordnung, aber vielleicht gibt es noch etwas anderes.“ Oder die vom Studium kommen und schon 3-6 Jahre in einem Unternehmen sind und sich vielleicht einmal in einem anderen Unternehmen umschauen wollen. Die sind noch gar nicht bewusst, dass sie sich bewerben würden. Die schauen auch noch nicht konkret auf ein Jobportal, sie haben aber unbewusst schon die Antennen ausgefahren.

Die Bewusstseinspyramide von Talenten

B: Ich habe da auf LinkedIn einen Artikel veröffentlicht. Es gibt eine Pyramide, eine Verteilung, bezüglich des Bewusstseins von Talenten. 3% der Talente suchen wirklich aktiv einen Job. Diese kontaktieren Unternehmen direkt und bewerben sich aktiv. 10% sind offen für einen Jobwechsel, wenn sie kontaktiert werden. Da reicht eine Bewerbung auf einer Plattform oder es läuft über einen Recruiter über Active Sourcing.

Und dann gibt es 33% die sich unbewusst eine Veränderung wünschen zB eine Unternehmensveränderung, weil sie ein Problem haben – die aber noch nicht aktiv suchen. Genau da ist mit dem Modell von Freud die ganze Kraft drinnen. Das sind 33% von hochqualifizierten Talenten, die man erreichen kann, indem man sich digital attraktiver aufstellt, um den Talente-Coinflip zu gewinnen.

A: Der Clou ist also, sich ins Bewusstsein von Talenten zu bringen. Da muss man noch nicht einmal eine riesen bekannte Marke sein. Es ist also auch für Unternehmen relevant, die damit noch nicht punkten können – aber man kann sich schon präsent machen. Man zeigt, dass man einen durchaus relevanten Platz am Arbeitsmarkt einnimmt. Als Unternehmen ist es spannend, sich bewusst zu machen, wie früh man da schon ansetzen kann – schon lange, bevor potentielle Bewerber überhaupt wissen, dass sie bald Bewerber sein werden. Wenn man sich das bewusst macht, ist das doch richtig cool!

Den Coinflip gewinnen

B: Wir greifen aber nicht nur früher in der Talent Journey ein, wir gehen noch weiter: wenn dieser Coinflip besteht, wenn der Bewerber sich also aktiv beworben hat, dann nutzen wir auch die etwa 2-3 Wochen, wie danach vergehen aktiv und bewusst. In dieser Zeit sorgen wir für Präsenz, Relevanz und sind speziell für das Talent, um dann, wenn die Entscheidung getroffen wird, den Coinflip zu gewinnen.

Für alle Personalverantwortlichen und Unternehmen, die gerade zuhören, und gern mehr über diese Methode erfahren, schaut auf unsere Homepage, kontaktiert uns auf LinkedIn oder schreibt uns eine Mail!

Wir erzählen euch gerne mehr darüber!!!

Mache jetzt den Culture-Strategy Check und lass uns zusammen relevante Talente erreichen!

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